L'indépendance n'est pas un état de choses. C'est un devoir.

La loi 2021-1678 du 17 décembre 2021 (JO 18) a étendu le congé de 2 jours accordé aux parents à l’occasion de l’annonce de la survenue d’un handicap chez leur enfant à deux nouvelles situations : l'annonce de la survenue d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou celle d'un cancer chez un enfant (C. trav. art L 3142-1 et L 3142-4 modifiés). La convention collective peut prévoir un congé plus long.

La liste des pathologies chroniques ouvrant droit à congé devait être fixée par décret : c’est chose faite avec un décret du 27 mars 2023, qui introduit un nouvel article D 3142-1-2 dans le Code du travail.

Ainsi, ouvre droit à congé l’annonce aux parents que leur enfant souffre de l’une des pathologies suivantes : 

les maladies chroniques prises en charge au titre des articles D 160-4 et R 160-12 du CSS : il s’agit des maladies ou affections comportant un traitement prolongé et des maladies graves ouvrant droit à exonération du ticket modérateur (notamment insuffisance cardiaque grave, diabète, mucoviscidose ...) ;

les maladies rares répertoriées dans la nomenclature des maladies rares (nomenclature Orphanet mentionnée à l'article 13 de la directive 2011/24/UE du 9-3-2011 : 

les allergies sévères donnant lieu à la prescription d'un traitement par voie injectable.

A noter :

Rappelons que ce droit à congé est ouvert à condition que le parent produise un justificatif auprès de l'employeur. Un certificat du médecin ayant annoncé le diagnostic aux parents peut donc être produit. Par ailleurs, le congé n'a pas être pris immédiatement lors de l'annonce, mais dans une période raisonnable par rapport à celle-ci (en ce sens : Cass. soc. 16-12-1998 n° 96-43.323 PB). 

Le principe général d’interdiction des discriminations est régi par les articles L 1132-1 et suivants du Code du travail qui prévoient, notamment, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de divers motifs interdits parmi lesquels figure la situation de famille.

L’arrêt rendu par la cour d’appel de Toulouse le 16 décembre 2022 constitue une illustration originale de ce principe, tout en apportant des éléments utiles concernant les conditions d’octroi du droit au congé de paternité et au congé de naissance

Deux demandes de congés de paternité et de naissance à 3 mois d’intervalle

L’affaire concerne un salarié embauché en qualité de chauffeur super poids lourd ayant été convoqué par son employeur à un entretien préalable à l'issue duquel il lui a été notifié sa mise à pied à titre conservatoire puis son licenciement pour faute grave. Le salarié a alors saisi le conseil de prud'hommes aux fins de contester les conditions d'exécution et de rupture de sa relation de travail, et voir condamner la société au paiement de diverses sommes.

Le litige entre les parties reposait, notamment, sur un désaccord né entre l’employeur et le salarié à l’occasion de la demande faite par ce dernier de bénéficier d’un second congé de paternité et d’un second congé de naissance au mois de décembre au titre de la naissance de son deuxième enfant intervenue en novembre, après avoir déjà bénéficié de tels congés en septembre pour la naissance d’un premier enfant en août de la même année.

A ce titre, le salarié soutenait avoir été victime d’une discrimination, l’employeur ayant refusé la seconde demande de congés en émettant un jugement de valeur sur sa vie familiale. Ainsi, parmi les pièces produites par le salarié, figurait le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement, au cours duquel l’employeur avait justifié son refus en estimant que la polygamie n'existait pas en France.

A noter :

Rappelons qu’en matière de discrimination, l’article L 1132-1 du Code du travail met en place un régime probatoire spécifique qui impose au salarié concerné de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il incombe ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Un refus de l’employeur en raison d’une situation familiale jugée contraire à la morale

En l’espèce, les juges du fond ont d’abord retenu comme établis le refus de congé paternité et de naissance en raison de la situation familiale du salarié, ainsi que le bref délai qui lui a été laissé pour se positionner sur une proposition de rupture conventionnelle, et la mise en congés imposés par l'employeur sans délai de prévenance à compter du 16 janvier 2018. Ils ont estimé, par ailleurs, que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'une discrimination.

Après avoir écarté, comme étant des arguments nouveaux développés en appel, les éléments liés à l’absence de justification par le salarié de la paternité du second enfant et ceux relatifs au respect du délai de prévenance d’un mois pour formuler sa demande de congés, ils ont constaté que la société justifiait dans ses écritures son refus d’octroyer lesdits congés en raison d'une situation familiale de l'intéressé qu'elle estimait non conforme à la morale.

En conséquence, la cour d’appel juge que le refus des congés de paternité de naissance par l'employeur, ainsi que la mise en congés payés imposés sans motif de prévenance, reposent non sur des considérations objectives mais sur un motif discriminatoire.

Au regard des règles d’octroi du congé de paternité, les juges du fond rappellent à l’occasion de ce litige que les textes relatifs aux congés de naissance et de paternité, dans leur rédaction en vigueur à la date du litige, n'exigent nullement une communauté de vie permanente du père avec la mère de l'enfant.

A noter :

Dans l’hypothèse où l’affaire serait portée devant elle et en considération des faits d’espèce peu communs il serait intéressant de connaître la position de la Cour de cassation sur la question des conditions d’octroi des congés paternité et naissance.

Lorsque des réorganisations sont mises en œuvre avec des suppressions d’emplois, les salariés licenciés ne sont pas les seuls à être exposés à un risque pour leur santé. Les plans sociaux produisent des « effets secondaires » et les salariés qui restent dans l’entreprise après le départ de leurs collègues peuvent être victimes de ce qu’on appelle le « syndrome du survivant – ou du rescapé – des licenciements ».

A l’annonce des licenciements, plusieurs sentiments s’entremêlent. C'est  généralement la culpabilité qui prédomine (« Pourquoi cela arrive-t-il aux autres et pas à moi ? »), auquel s'ajoute un sentiment d’insécurité professionnelle et l’angoisse d’être visé par un prochain plan. Le vécu d’une telle situation conduit à deux types de stratégie de défense : un surinvestissement dans le travail (augmentation du présentéisme), ou un détachement et une démotivation dans le travail (augmentation de l’absentéisme). 

A ce choc psychologique, s’ajoutent d’autres difficultés telles que les contraintes liées aux demandes d’adaptation à la nouvelle organisation du travail, la reprise des taches des salariés partis conduisant à une charge de travail accrue et une intensification du travail, la destruction des collectifs de travail ou encore les changements substantiels dans la nature du métier réalisé. Ces éléments sont des sources majeures d’épuisement et d’amplification des atteintes à la santé, avec par exemple un risque plus élevé d’accidents du travail.

Concrètement, les rescapés d’une décision de réduction des effectifs sont davantage exposés au risque de subir une dégradation de leur santé par rapport aux salariés licenciés. Cela se constate à travers des états de stress post-traumatiques, une plus forte mortalité cardiovasculaire, une augmentation de la prescription de psychotiques, une aggravation des problèmes de santé déjà existants, ou encore l’émergence de maladies musculosquelettiques en particulier chez les travailleurs plus âgés. 

Par conséquent, il ne faut pas sous-estimer les mesures de prévention à mettre en œuvre pour protéger ces salariés « rescapés » lorsque des projets de réduction d’effectifs sont envisagés dans une entreprise. L’employeur doit en ce sens établir un plan de prévention spécifique, soumis à la consultation du CSE et contrôlé par l’autorité administrative lorsque l’employeur est tenu de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (T.C., 8 juin 2020, n° 4189).

Selon une jurisprudence constante, le délai de 15 jours prescrit à peine de forclusion par l’article R 2314-24 du Code du travail pour contester les résultats des élections (Cass. crim. 22-10-1991 n° 89-85.768 P : RJS 2/92 n° 174 ; Cass. soc. 26-1-2000 n° 98-60.534 D) ne court qu’à compter :

- de leur proclamation par le bureau de vote, c’est-à-dire de la proclamation nominative des élus du comité social et économique (CSE) et du nombre de voix obtenues par chacun (notamment, Cass. soc. 26-5-1977 n° 77-60.001 P ; Cass. soc. 26-2-2003 n° 01-60.752 F-D ; Cass. soc. 26-3-2014 n° 13-20.674 F-D). Cette proclamation peut intervenir à l’issue du premier (Cass. soc. 18-2-1988 n° 87-60.093 D) ou du second tour (Cass. Soc. 7-5-2002 n° 00-60.229 FS-P) ;

- ou, le cas échéant, de la publication du procès-verbal de carence (Cass. soc. 31-1-2012 n° 11-60.139 FS-PB).

A noter :

Plus précisément, l’application des règles de computation des délais fixées par le Code de procédure civile conduit à faire courir le délai de contestation à compter du lendemain de la proclamation des résultats (Cass. soc. 10-3-2016 n° 15-20.937 F-D) ou de la publication du procès-verbal de carence établi, le cas échéant.

Même lorsqu’un second tour a été organisé, des contestations peuvent s’élever à l’égard des résultats du premier tour. Ainsi, lorsqu’un requérant conteste l’élection d’un candidat proclamé élu dès le premier tour au motif que le quorum n’a pas été atteint, il doit agir dans les 15 jours de ce premier scrutin et non pas attendre le second tour (Cass. soc. 18-2-1988 n° 87-60.093 D). De même, la contestation des résultats du premier tour, en ce qu'ils permettent de déterminer le nombre de suffrages recueillis par les syndicats et donc leur représentativité, n'est recevable que si elle est faite dans les 15 jours suivants ce premier tour, même si un second tour a eu lieu (Cass. soc. 26-5-2010 n° 09-60.453 F-PB)

Dans un arrêt du 19 janvier 2022 destiné à être publié au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation, la Haute Juridiction indique ne pas remettre en cause sa jurisprudence, même lorsque la contestation portant sur le résultat des élections s’appuie sur un motif antérieur à la proclamation des résultats, en l’occurrence sur une contestation du périmètre dans lequel les élections ont eu lieu.

Une remise en cause du périmètre des élections dès le premier tour…

En l’espèce, dans la perspective de l’organisation des élections professionnelles pour la mise en place du CSE et après échec des négociations avec les organisations syndicales sur le nombre et le périmètre des établissements distincts, l’employeur fixe ce nombre à 3. Sa décision unilatérale est approuvée par l’administration mais pas par le tribunal d’instance qui, par un jugement du 2 août 2019, fixe à 12 le nombre d’établissements distincts. L’employeur se pourvoit en cassation contre ce jugement.

Le 25 septembre 2019, un protocole préélectoral est signé. Le quorum n’ayant pas été atteint lors du premier tour, et aucun candidat n’ayant été élu à ce stade, un second tour est organisé, à l’issue duquel des candidats sont finalement élus.

Le 23 décembre 2019, l’employeur saisit le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation des élections ayant eu lieu au sein de l’un de ses établissements au motif que ces élections ont été organisées dans le cadre d’un établissement distinct dont il conteste l’existence dans le cadre d’une instance judiciaire en cours. En parallèle, il demande un sursis à statuer dans l’attente de l’arrêt de la Cour de cassation sur cette question.

Pour ce faire, il dépose sa requête introductive d’instance dans le délai de 15 jours suivant la proclamation des résultats du second tour, conformément à la jurisprudence classique de la Cour de cassation rendue en la matière.

Mais sa requête est déclarée irrecevable par le tribunal judiciaire qui lui reproche de ne pas l’avoir remise ou adressée dans les 15 jours suivant le premier tour des élections.

Aux termes d’un jugement rendu le 1er juillet 2020, le tribunal judiciaire considère en effet que l’employeur aurait dû, à peine de forclusion, déposer sa requête introductive ou l’adresser au greffe dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats du premier tour, c’est-à-dire au plus tard le 6 décembre 2019, dès lors que le motif d’annulation sur lequel il se fonde, à savoir la remise en cause du périmètre dans lequel les élections ont été organisées, existait dès le premier tour.

Considérant au contraire que sa requête était parfaitement recevable, car faite dans les 15 jours suivant la proclamation nominative des élus, l’employeur forme un second pourvoi. Pour lui, en effet, même si le moyen avancé à l’appui de sa contestation existait dès le premier tour, il n’y avait pas lieu d’en déduire que le point de départ délai de contestation traditionnellement retenu par la jurisprudence devait être avancé pour autant.

Dans un premier arrêt, la Haute Juridiction casse sans renvoi le jugement du 2 août 2019 ayant fixé le nombre et le périmètre des établissements distincts. Elle considère que le juge d’instance n’était pas compétent pour statuer sur cette question et se substituer à la décision administrative puisqu’il était saisi par des parties dépourvues de la personnalité juridique et donc du droit d’agir, en l’occurrence des sections syndicales (Cass. Soc. 3-3-2021 n° 19-21.086 F-P)

Puis, dans un second arrêt du 19 janvier 2022, elle prononce la cassation sans renvoi du jugement du 1er juillet 2020, considérant que la requête de l’employeur était non seulement recevable mais aussi bien fondée.

… n’a pas pour effet d’avancer le point de départ du délai pour contester leur résultat

Pour déclarer la requête de l’employeur recevable, la Cour de cassation reprend à son actif le moyen avancé à l’appui du pourvoi. Elle juge ainsi au visa de l’article R 2314-24 du Code du travail que le point de départ du délai de 15 jours se situe à la date de la proclamation des résultats, de sorte qu’il ne peut donc pas être avancé à une date antérieure.

Elle en conclut que la contestation de l’employeur portant sur les résultats des élections est recevable dès lors qu’elle a été faite dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats des élections, en l’occurrence suivant le second tour des élections, et ce, même lorsqu’elle est la conséquence d’une contestation du périmètre des élections, dont elle relève qu’il n’est pas un élément spécifique au premier tour.

Elle casse donc le jugement du tribunal qui avait retenu comme point de départ du délai de 15 jours le premier tour des élections.

A noter :

Ce faisant, la Cour de cassation reste fidèle à sa jurisprudence traditionnelle qui fixe le point de départ du délai de contestation du résultat des élections à la proclamation des résultats. Elle confirme aussi que le délai de forclusion ne s’applique qu’à la demande d’annulation des élections, indépendamment des moyens invoqués qui peuvent, comme en l’espèce, s’appuyer sur une contestation antérieure à la proclamation des résultats ou, comme elle l’a jugé en 2006, être invoqués postérieurement à l’audience, soit bien après l’expiration du délai (Cass. soc. 12-7-2006 n° 05-60.353 F-PB).

Sur le fond et en application de son arrêt du 3 mars 2021, elle valide la décision unilatérale de l’employeur sur le nombre d’établissements distincts et constatant que les élections avaient eu lieu sur un périmètre différent, elle décide de les annuler.

Documents et liens associés

Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-17.286 F-B, Sté CGI France c/ Syndicat Fieci CFE-CGC

La chambre sociale de la Cour de cassation nous donne un nouvel exemple d'obligation de sécurité remplie par l'employeur.
Dans cette affaire, une ambulancière licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, saisit la juridiction prud'homale en nullité de son licenciement et en paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts. Elle fait valoir que son inaptitude est la conséquence de faits de harcèlement sexuel de la part de l'un de ses collègues et de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.

Remarque

pour rappel, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (C. trav., art. L. 4121-1 et L. 4121-2). Il engage sa responsabilité, sauf s'il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter, ce qui appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement (Cass. soc., 22 oct. 2015, n° 14-20.173, n° 1732 FP - P + B ; Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444, n° 2121 FP - P + B + R + I)

La cour d'appel fait droit aux demandes de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Elle retient que l'employeur n'apporte aucun élément pour justifier qu'il a pris une quelconque mesure nécessaire pour mettre un terme à la situation de harcèlement avérée subie par la salariée, alors qu'il en avait connaissance et que cette situation est à l'origine de la dégradation de l'état de santé de la salariée.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle reproche à la cour d'appel de ne pas avoir examiné les motifs du jugement du conseil de prud'hommes qui avait retenu que les débats et les pièces versées démontrent que :

- La société a cessé de faire circuler dans la même voiture la salariée et son collègue dès qu'elle a été mise au courant de la situation de harcèlement sexuel alléguée ;

- Qu'elle a informé l'inspection du travail.

La chambre sociale en déduit que l'entreprise a donc effectué tout ce qui était en son pouvoir pour respecter son obligation de sécurité.

Cette décision s'inscrit dans la lignée d'autres rendues récemment.

La Cour de cassation a en effet décidé que l'employeur respecte son obligation de sécurité quand :

- En cas de harcèlement moral, il organise une réunion le jour même de la connaissance des faits de harcèlement par la directrice du magasin, en présence d’elle-même, de la salariée et d’un délégué du personnel pour évoquer les faits dénoncés, propose un changement de secteur, et, que suite à un entretien entre la salariée et le responsable des ressources humaines, une enquête a été menée par le CHSCT (Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-18.114)

- En cas de violences physiques au travail, alors qu'il n’était pas informé d’une particulière inimitié préexistant entre les deux salariées, il a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir une nouvelle altercation avant leur mise en échec par le seul comportement de l’intéressée (Cass. soc., 30 nov. 2022, n° 21-17.184)